"판교에서 코딩하던 개발자가 하루아침에 지방 영업지사로 가라니요?" 드라마 '김부장 이야기'에서나 볼 법한 일이 국내 1위 통신사 SKT의 사내회사(CIC) 개편 과정에서 실제로 벌어지고 있다는 제보가 잇따르고 있습니다. 단순한 인력 재배치인지, 사실상의 구조조정인지 법적 쟁점과 대응 방안을 팩트체크했습니다.
개발자를 영업 현장으로? 사건의 전말
최근 직장인 익명 커뮤니티 블라인드가 뜨겁게 달아올랐습니다. SK텔레콤의 사내 독립 기업(CIC) 중 일부가 분사하거나 사업을 축소하는 과정에서, 수도권 근무 인력 수십 명을 연고가 없는 지방으로 발령 냈다는 소식 때문입니다.
특히 논란이 된 지점은 대상자 중에 전문직군인 '개발자'가 다수 포함되어 있으며, 이들이 배치된 곳이 전공과 무관한 네트워크 관리나 영업 지원 부서라는 점입니다. 이는 과거 90년대 구조조정 방식인 '책상 빼기'의 2025년 버전이라는 비판이 나오고 있습니다.
회사의 입장 vs 직원의 주장
표면적으로는 '경영 효율화'이지만, 내부를 들여다보면 시각차과 확연합니다.
| 구분 | 회사(사측) 입장 | 직원(노조) 입장 |
|---|---|---|
| 발령 사유 | 사업 개편에 따른 인력 재배치 | 사실상의 퇴사 압박 |
| 직무 연관성 | 광역 본부 내 IT 역량 필요 | 개발 업무와 무관한 단순 관리직 |
| 협의 과정 | 인사권은 경영진의 고유 권한 | 당사자 동의 없는 일방적 통보 |
*사내회사는 독립 경영을 보장받지만, 인사 이동 시에는 본사 규정과 근로기준법의 적용을 받습니다.
'부당 전보' 판단하는 법적 기준 3가지
회사가 "가라"고 하면 무조건 가야 할까요? 근로기준법 제23조는 '정당한 이유 없는 전직'을 금지하고 있습니다. 대법원 판례에 따르면 다음 3가지를 충족해야 정당한 인사로 인정받습니다.
- ① 업무상 필요성: 해당 직원을 꼭 그 지방/부서로 보내야만 하는 불가피한 경영상 이유가 있는가?
- ② 생활상 불이익: 출퇴근 시간 증가, 주말부부 강요 등 직원이 겪는 피해가 업무상 필요성보다 큰가?
- ③ 신의칙상 협의: 발령 전 대상자와 충분히 소통하고 동의를 구했는가?
특히 개발자를 비개발 직군으로 보내는 것은 '경력 단절'이라는 치명적인 불이익을 초래하므로, 법원에서 부당 전보로 인정될 가능성이 높다는 것이 노무사들의 중론입니다.
직장인이 알아야 할 대응 매뉴얼
만약 나에게 이런 일이 생긴다면 어떻게 해야 할까요? 감정적인 대응보다는 증거 확보가 우선입니다.
1. 거부 의사 명문화
구두로 항의하는 것으로는 부족합니다. 이메일이나 사내 메신저를 통해 "생활상 불이익이 너무 크고, 협의 과정이 없었으므로 이 발령에 동의하지 않는다"는 기록을 남겨야 합니다.
2. 노동위원회 구제 신청
발령일로부터 3개월 이내에 지방노동위원회에 '부당 전보 구제 신청'을 할 수 있습니다. 변호사나 노무사 선임 비용이 부담된다면, 월 급여 300만 원 미만 근로자는 '국선 노무사' 지원 제도를 이용할 수 있습니다.
무작정 출근을 거부하면 '무단 결근'으로 징계 해고의 빌미를 줄 수 있으니, 출근하면서 법적 대응을 하는 것이 안전합니다.
2025년 기업 구조조정 트렌드
AI 도입과 경기 침체가 맞물리면서, 2025년에는 '희망퇴직'보다 더 교묘한 방식의 인력 감축이 늘어날 전망입니다.
- 직무 폐지: 특정 팀을 없애고 구성원을 뿔뿔이 흩어놓는 방식
- 성과 코칭 악용: 저성과자 관리 프로그램(PIP)을 통해 자진 퇴사를 유도하는 방식
이번 SKT 사태는 대기업조차 '평생직장'이 아님을 보여주는 상징적인 사건으로, 기술직군 종사자들의 고용 불안감을 키우고 있습니다.
- SKT 사내회사 개편 과정에서 개발자를 포함한 직원들이 연고 없는 지방으로 발령 났습니다.
- 업무 필요성보다 생활상 불이익이 크다면 법적으로 '부당 전보'일 가능성이 높습니다.
- 억울하더라도 무단 결근보다는 출근 상태에서 노동위원회 구제 절차를 밟아야 합니다.
회사가 주는 위로금보다 법적 권리를 먼저 확인하는 것이 내 커리어를 지키는 길입니다.
자주 묻는 질문 (FAQ)
본 콘텐츠는 2025년 11월 24일 기준의 언론 보도와 일반적인 노동 관계 법령을 바탕으로 작성되었습니다. 개별 인사 발령의 정당성은 구체적인 사실 관계에 따라 달라질 수 있으므로, 실제 대응 시에는 반드시 공인노무사나 변호사의 전문 상담을 받으시기 바랍니다.
- - 근로기준법 제23조 (해고 등의 제한)
- - 중앙노동위원회 부당해고/부당노동행위 판정 사례집
- - 주요 언론사 산업부 보도 종합